□ 记者 顾 敏
如何保护男职工的护理假权益？大四学生到企业工作是劳动关系还是劳务关系？共享员工的劳动关系如何认定？……4月27日，省高级人民法院从去年全省审结的4.5万余件劳动争议案件中筛选出十大典型案例向社会公布，回应了当前劳动人事领域的焦点问题，以司法裁判厘清劳动者与用人单位合法权益的保障边界。
梁某于2021年5月入职某机械公司。当年7月2日起，因妻子待产，梁某回老家陪产未再出勤。梁某之子于7月3日出生。7月20日，梁某回到某机械公司继续工作。后双方发生矛盾，梁某申请劳动仲裁，要求某机械公司支付护理假工资等。某机械公司主张，梁某于2021年7月1日离职，后又重新入职，故不应支付护理假工资。劳动仲裁委终结审理后，梁某诉至法院。常熟市人民法院经审理认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》第24条规定，男方享受护理假不少于15天。护理假是男性劳动者在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。本案中，梁某因妻子待产回老家陪产护理，在护理假期间视为出勤，某机械公司应当照发工资，故判决某机械公司支付梁某15天护理假工资。
大四学生李某于2021年10月12日入职某媒体公司从事全职工作，岗位是媒体后期，双方未签订任何书面协议。后李某申请劳动仲裁，认为双方属于劳动关系，要求某媒体公司支付拖欠的工资等，但媒体公司认为双方是劳务关系，而不是劳动关系。劳动仲裁委不予受理后，李某诉至法院。法院经审理认为，大学毕业生以就业为目的进入用人单位，不同于在校生以学习为目的的假期实习、社会实践及勤工助学等情形，双方用工关系符合劳动关系特征。本案中，李某作为应届毕业生以就业为目的至某媒体公司工作，向公司提供了劳动，并接受公司的管理，公司向其发放了报酬，存在建立劳动关系的合意。双方存在人身上、组织上及经济上的从属性，构成劳动关系，故判决支持了李某的诉讼请求，将应届毕业生这一从学生到劳动者转变的过渡身份予以司法保障。
王某2011年6月入职某制造公司。该公司规章制度规定，每年的10月1日至次年3月31日为奖金考核周期，原则上相关奖金在次年的7月10日与工资一起发放。2021年5月1日，因王某达到法定退休年龄，劳动合同终止。当年5月，某制造公司发布夏季奖金考核文件，规定支付对象为2021年3月31日前入职、试用期满且考核时在册的员工，考核期间为2020年10月1日至2021年3月31日。后王某申请劳动仲裁，要求某制造公司支付夏季奖金。某制造公司认为王某在启动奖金考核前已不在册，不属于奖金考核对象。劳动仲裁委终结审理后，王某诉至法院。法院经审理认为，用人单位通过其内部规章制度或者劳动合同约定等方式确定奖励分配制度，内容要具有正当性，并符合公平原则。王某与某制造公司的劳动合同终止系因其于2021年5月1日达到法定退休年龄，并非王某单方过失或主动辞职所致，且在夏季奖金对应的考核周期内王某完成了工作任务，某制造公司亦无证据证明王某的工作业绩及表现不符合夏季奖金发放标准，其主张相应奖励的权利不应被剥夺，故判决某制造公司支付王某夏季奖金。
万某于2018年6月入职某科技公司，双方签订的最后一期劳动合同约定，合同期限为2020年6月21日至2021年6月20日。2021年2月，某材料公司因疫情原因未能招聘到员工，遂向某科技公司借用万某。后某科技公司通知万某“不用来上班”，并单方解除劳动合同，万某便不再到某材料公司上班。去年2月，万某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付2倍工资差额等。该案经调解达成协议，约定某科技公司支付万某相关费用，双方再无其他争议。后万某又就2倍工资差额问题以某材料公司为被申请人申请劳动仲裁。某材料公司认为双方不存在劳动关系。劳动仲裁裁决后，万某不服，诉至法院。法院经审理认为，万某在与某科技公司劳动合同期限内被借用至某材料公司工作，万某与某材料公司之间不构成新的劳动关系。万某本案中2倍工资差额的主张已在前案万某与某科技公司劳动争议案件中处理完毕。现万某又向非其劳动合同相对方的某材料公司主张2倍工资差额，缺乏事实和法律依据，故判决驳回万某的诉讼请求。
