公司出于股权变动、利润下降等因素，需要精简岗位，涉及30多名员工。其中，一名在此工作了35年的老员工，因不愿就任新岗位，于是被单方面解除劳动合同;与此同时，公司支付其经济补偿金63万元。员工认为，此举属于违法解除劳动合同，诉至法院要求公司支付另外一倍补偿金63万元作为赔偿金。日前，苏州市虎丘区人民法院对这起劳动争议纠纷案依法判决，用人单位基于客观情况变化可以和劳动者解除合同，且不需要支付赔偿金，驳回诉求。原告不服提起上诉，被苏州市中级人民法院驳回，维持原判。
55岁的老王从1983年开始，就在苏州某公司的“前身”工厂里工作。此后数年间，工厂变成集团公司，又历经多轮重组调整，而他一直未曾离开，劳动关系继续存续。直到2015年，这家公司再次迎来重大变化：被某集团全部收购。
“我最后一份劳动合同是签署于2009年年底，是和当时的公司也就是被告苏州某公司的前身。”庭审时，老王陈述，当时签的是无固定期限劳动合同，约定其从事生产经理工作。
就在某集团全资收购老王所在的公司后，市场情况出现了变化。结合某集团审计报告及相关媒体报道可知，某集团在全球包括中国的业绩产生了大幅下滑的情况，集团总部要求优化苏州工厂，通过合并部门等方式改组公司组织架构，减少冗员，提升效率。
“正是因为部门整合问题，共有包括原告在内的30名员工受到影响。”据被告在庭审期间陈述，部门合并后，原告在整合前所担任的生产经理职位也被撤销，“于是我们向原告提供了生产班组长的岗位，调岗后基本工资不变，奖金由基本工资的15%调整为10%。”
但老王坚持不愿意去新的岗位，“奖金数额下调了不说，职级也由经理级下降为班组长级。”
于是，到2017年9月份，公司在向工会发函后，向老王发出单方面解除劳动合同的通知，并向他支付了法定经济补偿金63万元，同时额外支付了相当于一个月工资标准的代通知金1.6万元。心存不满的老王向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求另外一倍经济补偿金63万元，结果被驳回，随后便向法院提起诉讼。
法院审理后认为，在劳动关系中，劳动者的合法权益依法应予保护，同时用人单位的经营自主权也应予以尊重。承办法官表示，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付劳动者经济补偿金。
本案中，被告因净利润低而导致股权结构发生重大变化(被某集团收购)系客观事实，董事会也基于净利润低、竞争优势减少的事实要求对公司内设机构进行整合，被告据此进行相应的调整，亦和工会进行了沟通，所涉及的员工达数十人，故该变化被告并非针对原告恶意为之，属于不以被告主观意志为转移的客观情况，该情况较之原、被告最后一次订立劳动合同时已经发生了重大变化，符合法律规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形。
有鉴于此，被告就岗位变更多次和原告协商，且向原告承诺虽其职级降低但基本工资保持不变，仅仅是奖金降低5%，所涉及金额几千元，与原告的工资水平相比，该金额占比不大，故被告对原告的安排亦非明显不合情理。
“在老王明确拒绝公司新安排的情况下，后者在事先和工会进行沟通的基础上，解除了劳动合同，并支付相应的经济补偿金及代通知金，被告已经尽到自身义务，不存在违法情形。”因此，承办法官表示，被告无需支付原告赔偿金。法院据此作出上述判决。
法官提醒：适用“客观情况发生重大变化”有三种条件
《劳动合同法》第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
承办人提醒，关于该项规定的适用，需从三个方面进行把握：首先，确实因客观情况发生重大变化，而并非单位出于主观意愿或仅以“单位研究决定”而对劳动者的工作进行变更。本案中，被告作为子公司服从总部统一安排，依照要求合并两个生产部门，原告所在岗位也被撤销，相关情况也预先通知了公司工会，故该变化并非被告恶意为之，属于不以被告主观意志为转移的客观情况。其次，该重大变化已经达到了致使劳动合同无法继续履行的地步，若用人单位只是以原岗位已被他人代替为理由拒绝继续履行劳动合同的，并不符合。本案中，原告坚持不接受岗位调整，而被告对原告的安排亦非不合情理。第三，用人单位需要与劳动者协商变更劳动合同内容，不得未经协商直接解除劳动合同。
结合上述三个因素，本案属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行的情形。(苏报融媒记者 邹强 通讯员 游艾)
